紧跟着上一篇文章，一旦确定要换公司，接下来应该要考虑的技术问题有哪些？
我还记得我当年 ( 嗯，太常回想当年是年老的徵兆... ) 开始找工作的时候，我拿到了二家公司的offering letter︰一家是每年亏损新台币50亿元的半导体製造公司、另外一家是生产线逐渐外移到中国的电脑週边製造公司，结果我问一位比我更早到新竹上班的同学，而他给我的答案是︰「兄弟，两家都不要考虑。Come on，你应该去像是IBM、HP、Intel...这些公司啊！」我很感谢同学的看得起，但是事实是，我根本不认为那时的自己有可能受到这些公司的青睐而有机会加入...我想要先表明一下立场，我并不希望告诉大家一个远不可及的标準，认为一定要符合哪些哪些条件的公司，才值得加入，因为大部分的我们，当然也包括我自己，其实找不到我们心目中理想的那种公司。总而言之，这篇文章不考虑哪一家公司会雇用我而哪一家不会，单纯地从我的经验出发，分享一下我会如何考虑一家公司适不适合前往赴职。
工作内容/人力资源部门的组织架构。其实我觉得一家公司重不重视HR才是选择工作时最应该考虑的重点，可是除非有人很诚实地告诉你这件事情，或是你正好有认识人在那家公司内部工作，要不然这正好也是你最难得到资讯的部分。我曾经去一家外商的软体公司面试人力资源主管，来和我面试的人是公司的财务长，而她很诚实地告诉我公司没有绩效管理制度，所有的奖金和调薪都由各部门主管自己去跟总经理喊价，而HR的工作则是确保会议室的整洁和替研发工程师订便当或买零食 ( 真的，这也不过就是四年多前的事情，你可以乐观地说这才代表了自己很有发展的机会，只是那时的我比较懒惰，很不想要去跟这样的总经理奋斗... ) 。另外我有一个朋友去面试过另外一家手机製造公司的HR主管的职位，面试她的人是公司的行政经理，那位主管不断地恐吓我那位朋友说公司的HR很糟糕、总经理一点也不重视、HR主管底下也不可能还有员工来支援...总之就是希望我那位朋友打消去他们公司的念头，让他可以继续担任总务主管兼人事主管的工作。所以，你该怎么确定公司到底重不重视HR呢？我会从工作的内容和人力资源部门的组织架构来着手。首先，公司如何衡量一位HR在工作上是否成功？或是公司认为HR应该从事些什么工作？可以或多或少感觉得到公司对HR的重视程度，然后我也尽可能地不去那种「HR必须report给财务长」的公司，因为HR是花钱的单位，你很难说服财务长去增加人力资源的预算，去进行也许三五年后才会看到成效的人力资源投资。每一个人的想法不见得一样，我个人会从很多小地方去评估公司到底重不重视HR的工作，在我目前任职的公司，任何人事的议题，包括升迁、调薪、轮调、任用、解职，我都可以行使否决权，当然我会非常非常小心地运用这些权力，不会搞到天怒人怨的地步。不过从某一个角度来说，我得承认这个权力让我推掉了很多家愿意支付给我更多薪水的公司。
薪资和福利。每一家公司的薪资福利组合都会不太一样，我遇过那种给薪很大方但是偏偏要待满一年才有年休假的公司、或是反过来年休假多到反正休不完但是薪资相对来说就没有那么吸引人的公司。我遇过那种月薪不太高但是每年可以领到的月数很多的公司 ( 唯一的问题是，你怎么确定这个月数不会因为公司的营收下滑而跟着缩水？ ) 、以及我现在所任职的这一家月薪很可观不过年终奖金非常乏善可陈的公司。总之，薪资福利是很重要的考虑因素之一，不见得是「哪里钱多往哪去」这么简单；另外，如果公司支付给一位HR的薪资和公司其他任何行政人员 ( 会计、财务、法务... ) 比较起来都不如，你会不会相信这家公司很重视人力资源？
未来的发展性。这件事情很难有一个标準的答案，不过我通常都会问问看这个职位的未来发展如何。比方说可不可能轮调到其他的部门或是负责其他工作 ( 比方说现在负责招募，三年后有机会转到教育训练工作 ) 。或者你需要自己评估一下未来在升迁上的可能性，如果你的老闆还很年轻，除非他获得升迁，要不然你在公司内部得到升迁的机率将会受到影响，那你就要想一想「如果我转到这家公司去，结果我的老闆五年内都不会离开他的职位，那我只好到外面去找工作，那么我去那边工作个三年会比继续留在这里三年来得好吗？」这一类的问题。
组织的规模。身为人力资源工作者，你的工作将会受到公司规模很大程度的影响。我记得以前认识一位汽车製造公司的教育训练承办人，她们会定期邀请一些大学教授在公司内开办类似学分班 ( 普通心理学、财务管理、行销管理... ) 的课程，而且颇受好评，她说她从来不担心参加人数的问题，因为员工当中只要有0.5%的人有意愿参加，就已经达到老师可以收的学生的上限。这种豪气我很少有机会可以体验；相反地，我最常遇到的是办一个训练会影响公司1/3的员工...大公司的好处是，公司的每一个分工都会很专精，我面试过一份工作，公司在找一位专人负责新人训练，你可以想像到，当公司需要一位专人来负责新人训练的时候，那种训练的质量肯定比一般的小公司高很多，不过从另外一个角度来看，你可能要经过三年的磨练才有机会历练训练部门所有的工作，然后还有绩效管理、招募、薪资管理...你可能要很久的时间才有机会接触到人力资源管理的所有领域，或是更有可能的是，你将因此不会有所谓「full function」这样的生涯规划。另外一条路，如果你在一个规模比较小的公司，你会需要同时面对人力资源管理的每一个功能，年初的时候处理一大堆人转职、春天的时候办校园徵才、七月的时候準备调薪、十月的时候开始规划新一年度的年度教育训练计画、年底的时候计算年终奖金、再加上穿插其中的每个月一次的训练课程，你的一年就在一大堆不同任务中度过，然后好像每一种都学到一点。当年我从事第一份人力资源工作时的「师父」，是公司的教育训练主管，在这么多年过去了以后，她还是一家很棒的公司的教育训练主管，我敢说她在教育训练领域要比我札实得多，不过如果我们谈到训练以外的人力资源制度，她也许就不如我。有失必有得，你要问你自己想要的是什么。
组织的文化。公司的文化和你的信念能不能契合？我觉得是很重要的事情。我待过一家曾经有过辉煌历史的上市公司，不过大公司的问题就是组织的科层体系很明确，我身为一个教育训练专员，头上还有课长、经理、副总、总经理，觉得自己人微言轻，那时我有一个机会去另外一家一切讲求公平的高科技公司，那一家公司的老闆认为所有的员工都应该有同等的价值，如果总经理要开车上班，公司会替他租一个停车位，如果总机小姐要开车上班，公司也要替她租一个停车位，我那时深受感动，于是无论如何都要去那一家公司上班；几年以后，产业竞争越来越严苛，那家公司无差别的员工福利措施让公司在人事成本上毫无竞争力，总经理的美意几乎拖垮了那家公司。我其实早已离开那家公司，可是看过这么多不同公司的人力资源运作之后，嗯，我不见得还会认为那位总经理的理念是对的。我只是想要强调，什么样的企业文化就必须有什么样的人力资源措施来配套，所以不要去替一个连你自己都不相信的公司背书。
八字合不合。永远不要低估了你和你老闆之间的八字合不合的问题。我很喜欢那个中国古代的故事︰有一位君王非常宠爱一个年轻的臣子，有一天他们一起出游花园，那位臣子摘了一个水果，吃了一口发现水果很甜，于是拿来献给君王，左右都认为这是大逆不道的行为，倒是那位君王笑了笑说︰「哎呀，爱卿发现这个水果很甜，捨不得自己独享，我应该要大大的奖赏他才对。」若干年后，那位臣子已经不再受到宠爱，有一天晚上君王想起这个故事，竟然下旨降罪于他。很多时候HR的议题都没有真正的对错，老闆喜欢你、支持你，你的做法可能就是对的，所以，那个感觉是一件重要的事情。我没有办法提供任何建议，不过讲到八字这个问题，我唯一的建议是︰相信你的直觉，因为那往往是对的。
以上，这是我现在可以想到的项目。每一个人对于每一的项目的权重都不一样，我认为很重要的项目也许你并不赞同，不过我想这还是可以作一个简单的参考。
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